*Por Verónica Dominguez, Coordinadora Gerencia de Prevención, Provincia ART
¿Qué entendemos por diversidad?
En los últimos años se ha puesto de moda hablar de la importancia de promover la diversidad e inclusión (D&I) en el lugar de trabajo. Por diversidad, suele entenderse que la organización cuente con una dotación integrada por personas de diferentes géneros, identidades sexuales, nacionalidades, edades, culturas, religiones y profesiones. Esta variedad, reflejo de la que encontramos en la sociedad en su conjunto, le aporta a la organización mayor riqueza de miradas, ampliando su campo de acción y decisión.
También dentro de este paraguas, se promueve la inclusión laboral de colectivos históricamente desfavorecidos, como pueden ser las personas con discapacidad, personas con bajo nivel socioeconómico, migrantes y refugiados o personas trans, entre otros. Un paso más allá es no sólo incorporarlos a la empresa, sino crear políticas y programas para que puedan capacitarse, progresar y llegar a ocupar posiciones de liderazgo y decisión. La inclusión implica que no exista discriminación con motivo de las diferencias.
Celebramos la llegada de D&I al mundo del trabajo porque visibiliza un tema que durante mucho tiempo se mantuvo fuera del debate y el análisis. No sólo eso, sino que al ganar espacios, volverse más visible y dejar de ser un tema marginal, la D&I en la gestión de personas sale de la órbita de la responsabilidad social empresaria y se integra de lleno a la operación del negocio. Es ahí cuando deja de ser moda y se convierte en una tendencia estable.
¿Qué tener en cuenta para gestionar la D&I laboral?
Gestionar D&I implica algo tan valioso como reconocer la dignidad y la potencialidad de cada ser humano. Es uno de los caminos para operar nuestros negocios de manera más ética. Pero además de eso, hay numerosas investigaciones que prueban que D&I agregan valor: las organizaciones diversas son más sustentables y logran mejores resultados que aquellas que no lo son.
Un reciente informe de Workplace by Meta[i] señala que las organizaciones diversas e inclusivas atraen más talentos, son más capaces de retenerlos, incrementan su valor reputacional, constituyen equipos más creativos, obtienen mejores resultados en encuestas de clima y bienestar laboral, e incrementan sus resultados financieros (tal como acreditan las investigaciones de Forbes y McKinsey).
En todos los análisis, reportes y noticias sobre D&I hay un tipo de diversidad que, por ser tan evidente, pasa desapercibida. Hacemos referencia a la diversidad de opiniones, que claramente se manifiesta en grupos de personas con características heterogéneas, pero que también puede darse en grupos que al menos a la vista no son tan diferentes. Por otro lado, la diversidad de opiniones interacciona con la cultura organizacional: hay culturas que la permiten, la promueven y se nutren de ella. Pero también encontramos culturas donde las personas, aun pensando diferente, prefieren no manifestarlo.
Expresarse con libertad es algo que parecería tan sencillo, pero no siempre lo es. El mundo actual, con la sobreabundancia de información y la omnipresencia de las redes sociales, nos desafía: tendemos a elegir consumir aquella información que coincide con lo que pensamos, creemos y sentimos; porque está ahí, disponible, podemos hacerlo. Esto alimenta un funcionamiento perverso de la mente que se denomina: sesgo de confirmación. Opino algo, busco información, selecciono aquella que coincide mi opinión y así la refuerzo. Con una dinámica distinta pero resultados similares (silenciar la opinión divergente), también opera el miedo que nos genera la cultura de la cancelación: el miedo a la pérdida de reputación social y el consecuente ostracismo (quedarse solo y aislado, eventualmente ser desvinculado). Cuando el espectro de opiniones aceptables se limita, las personas se vuelven pasivas y obedientes, postulaba Noam Chomsky[ii].
Que los colaboradores sientan la posibilidad de expresar su opinión sin temor a represalias es una enorme fuente de riqueza para los líderes de las organizaciones. ¿Pero cómo podemos hacer para cuidar y fomentar esta clase de diversidad en nuestro lugar de trabajo?
Al respecto, me gustaría recomendar una charla TEDx que tuvo bastante repercusión y es la que dio la bióloga y comunicadora Guadalupe Nogués, titulada “Cómo hablar con otros que piensan distinto”.[iii]
- En su charla, Guadalupe postula que muchas veces en nuestras relaciones e interacciones, dejamos de lado las evidencias y nos inclinamos por seguir nuestras emociones y creencias; aun teniendo información y educación. Así entramos en el ámbito de la posverdad.
- Cuando conversamos exclusiva o casi exclusivamente con quienes piensan igual, nuestras opiniones se vuelven más homogéneas y extremas.
- Si percibimos que nuestras opiniones hacen a nuestra identidad como personas, entonces vamos a sentir como un ataque personal cualquier opinión diferente a la nuestra. “No pensamos algo, somos ese algo” ejemplifica.
- Entonces, tenemos que aprender a conversar mejor para tener conversaciones amplias, honestas y profundas que no se conviertan en batallas entre el bien y el mal. De esta forma podemos reconstruir los acuerdos y la confianza.
- También tenemos que entrenar la observación y la escucha, para no confundir “silencio” (las personas no expresan su opinión, por distintos motivos) con “asentimiento” (las personas están de acuerdo con lo que uno dijo). Frente al silencio, siempre podemos preguntar con respeto para tratar de abrir el diálogo.
- Entre vociferar mi opinión para tratar de imponerme y quedarme callado por miedo al disciplinamiento social, la autora postula que hay una tercera opción: separa lo que opino o creo de cómo lo opino o lo creo. Esto es entrenarnos en las formas y las dinámicas de la conversación.
- Practicar construir consensos a pesar de las diferencias y buscar qué tenemos en común con aquellos que somos diferentes o que opinamos diferente. Esto podemos lograrlo al integrar diferentes equipos, cada uno con un propósito, o compartir diferentes espacios de intercambio (sean laborales o sociales).
- En los espacios de análisis y toma de decisión, los líderes pueden promover activamente el pluralismo: saliendo a buscar la opinión distinta, invitándola, creando un clima amigable para la expresión.
Conversar no es esperar ansiosos nuestro turno para hablar para hacer valer nuestra idea; es compenetrarnos en la charla con quien piensa distinto para tratar de entender y encontrar valor allí.
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Referencias:
[i] https://es-la.workplace.com/blog/diversity-and-inclusion
[ii] https://revistabecult.com.ar/el-miedo-a-ser-cancelado-es-el-preambulo-de-la-represion/
