Por Melisa Di Marco, Lic. en Publicidad – Marketing & Publicidad en Provincia ART

Cuando se habla de empresa saludable, se hace referencia a la conjunción de la prevención, la responsabilidad social y los recursos humanos. En este escenario las organizaciones logran pasar de indicadores de accidentabilidad a indicadores saludables, promover ideas innovadoras y generar cohesión grupal.

Además, esta transformación exige un compromiso y un rol social y, necesariamente, la incorporación de políticas de diversidad e inclusión en línea con los avances coyunturales respecto a la temática de género.

Por eso, debe tenerse en cuenta, entre otras normativas, la Ley de Identidad de Género que defiende la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente y puede corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento. También la Ley de Cupo Laboral Trans que establece medidas orientadas a lograr la efectiva inclusión laboral de este colectivo, y la Ley Micaela, que establece la capacitación obligatoria en género y violencia de género para la función pública.

Por otro lado, deben observarse también las más recientes como la Resolución 286/2021 del Ministerio de Trabajo que dispone que el número de CUIL de las personas no sea identificado con un género específico y el DNU N°476/21 que reconoce identidades por fuera del binomio masculino y femenino al incorporar la nomenclatura “X” en el Documento Nacional de Identidad (DNI) como opción, para quienes no se identifiquen como varón o como mujer.

Sobre el último punto cabe destacar que la Superintendencia de Riesgos del Trabajo comenzó el proceso de modificar en el Registro de Siniestralidad para estar en línea con esta actualización.

Entonces, ¿qué beneficios aporta respetar y validar la diversidad de identidades de género en las organizaciones?

• Mejora el clima laboral, aumenta el compromiso, la motivación y la productividad.
• Potencia la imagen corporativa interna y externamente.
• Perfecciona la capacidad de atracción y retención del talento.
• Optimiza la gestión de recursos humanos y económicos.

En resumen, la identidad de género debe incluirse como eje transversal en las acciones y comunicaciones institucionales.

Algunas recomendaciones para lograr una gestión tanto respetuosa como exitosa son:

• Revisar la relación de la empresa con las personas: es fundamental conocer los intereses, necesidades y motivaciones de las personas, así como la identidad de género con la que se identifican. En la medida que esta información pueda aportar a una mejor experiencia corporativa, debemos interpretar la información personal para aumentar oportunidades de desarrollo, generar estadísticas, implementar programas de capacitación o crear estrategias de prevención de riesgos de trabajo desde una perspectiva de género.
• Valorar la diversidad de talentos: No deberíamos limitarnos a cuotas, en su lugar es preferible ponderar diferentes competencias, habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes que las personas aportan para crear un equipo que responda a las necesidades del mercado y de la sociedad.
• Promover la inclusión desde el entorno laboral: Una buena práctica propia de las empresas saludables es generar proyectos que concedan poder a personas o grupos de personas social y laboralmente excluidas. Esto responde, por un lado, al compromiso social y, por otro, a la necesidad de fortalecer la coherencia con lo que se comunica en las políticas de diversidad corporativa.
• Difundir ejemplos positivos: Es igualmente relevante comunicar y difundir las acciones que se implementan internamente, o en sinergia con clientes externos, para no solo validar nuestra tarea sino funcionar como ejemplo positivo para otras organizaciones.