*Por Verónica Domínguez, Coordinadora de Prevención en Provincia ART.

Durante 2020, en plena pandemia, se discutió activamente en Argentina cómo regular el teletrabajo. Uno de los puntos clave del debate tenía que ver con el llamado “derecho a la desconexión digital”. Con la perspectiva que nos dan el paso del tiempo y la posibilidad de comparar nuestra situación con la de otros países que emprendieron este camino hace ya algunos años, les propongo revisar este debate para sacar algunas conclusiones.

Haciendo historia

El derecho laboral se ha ido adaptando a los cambios acaecidos en el mundo del trabajo, muchos de los cuales estuvieron atravesados por la tecnología. A mayor desarrollo y penetración de las tecnologías digitales en todas nuestras actividades (a diferencia de lo que sucedió anteriormente con las tecnologías mecánicas que quedaban confinadas al establecimiento de trabajo), más borrosa se vuelve la línea divisoria entre “trabajo” y “hogar” o tiempo laboral y tiempo libre. Lo digital permite la superposición de relaciones y actividades, optimiza y genera eficiencia, pero al mismo tiempo puede derivar en sobrecargas de demanda e información, entre otros riesgos psicosociales para trabajadores y trabajadoras.

Así surge el llamado “derecho a la desconexión digital” que se presenta como la facultad de los trabajadores y trabajadoras en relación de dependencia a no ser instados a trabajar ni ser requeridos por cualquier medio digital fuera de su jornada habitual, y a no sufrir represalias por ejercer este derecho. Fuera de este ámbito de protección quedan las personas que trabajan por cuenta propia. En el caso, por ejemplo, de los emprendedores o vendedores digitales, la desconexión se dificulta debido a la necesidad de subsistencia del negocio.

La contracara del derecho a la desconexión para los trabajadores es la obligación para los empleadores de respetar los límites de las jornadas y el tiempo de descanso. En algunos países esto se instrumenta a través de convenios colectivos, de protocolos que adoptan en forma autónoma las organizaciones, o de mecanismos concretos como bloqueo de accesos a sistemas de comunicación digital fuera de los horarios estipulados.

Ahora bien, a diferencia de otros derechos laborales, el de la desconexión digital es complejo de especificar y bajar desde un enunciado general a conductas operativas concretas que permitan regular las relaciones entre las partes en un entorno de trabajo. En general, el legislador ha dejado este punto para ser resuelto en los convenios colectivos. Entonces, veamos cómo se ha ido resolviendo esto en diferentes países.

Realidades comparadas

En España, la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales estableció el derecho a la desconexión digital hace ya 3 años. Un equipo de investigadores de la Universidad de Valencia revisó las sentencias judiciales previas y posteriores a la sanción de la ley, y encontró qué incluso antes de la norma los jueces ya tutelaban el derecho al tiempo libre de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, los jueces también han fallado a favor de la parte empleadora, por ejemplo al determinar que es válido exigir la realización de un curso digital obligatorio fuera del horario laboral o que excepcionalmente el empleador puede encomendar tareas digitales fuera de la jornada habitual. La condición en estos casos era que esas tareas y cursos se consideraran tiempo de trabajo y fueran retribuidas adecuadamente. La conclusión de los expertos era que el derecho a la desconexión digital es aún poco concreto y no está recogido y especificado en otros instrumentos del derecho laboral. En este contexto, existe el riesgo de conflictividad y la labor interpretativa de los jueces se vuelve clave para evitarla.

Otros países europeos también cuentan con legislación al respecto, como es el caso de Francia donde el derecho se especifica desde 2017 a través de las negociaciones colectivas de cada rama de actividad. Algo similar se da en Alemania, mientras que en Italia también existe este derecho, en el marco de lo que llaman “lavoro agile”. El Parlamento Europeo está analizando regular el tema a nivel comunitario para fortalecer el derecho y unificar criterios entre países.

En tanto, en América Latina la desconexión cuenta con garantía legal en Perú (sólo para las personas cuyo contrato de trabajo es el “trabajo remoto” y no aplica para quienes trabajan de manera presencial y pueden recibir consultas o pedidos a sus celulares o dispositivos fuera de la jornada habitual), México y Chile entre otros. La normativa es variada y diversa de país en país.

El meollo de la cuestión

Con la pandemia, muchas personas trabajadoras fueron literalmente arrojadas al teletrabajo sin estar debidamente preparadas (ni sus organizaciones, procesos, equipamientos, cultura ni sus competencias / habilidades). Es esperable que, a medida que pase el tiempo, tanto las organizaciones como las personas vayan aprendiendo y adaptándose.

Más allá de estos ajustes individuales, lo que plantea la normativa en torno al derecho a la desconexión digital es cómo volver a establecer fronteras entre la vida laboral y personal en un contexto de trabajo cambiante. La solución -un compromiso de equilibrio- debe incluir tanto las necesidades de las organizaciones como de las personas que las conforman (especialmente las necesidades de salud).

En un extremo, tenemos los riesgos a la salud (mayormente psicosociales, como ansiedad o estrés) al estar excesivamente conectado, pendiente de temas laborales, con temor a represalias en caso de no responder inmediatamente. En el otro, las organizaciones buscan retener cierto nivel de control sobre las tareas y hacer convivir la flexibilidad con los resultados. Los límites son difíciles de establecer y, en muchas ocasiones, exigen una revisión caso a caso.

En Argentina, para aquellos trabajadores que fueron contratados bajo el régimen que establece la Ley de Teletrabajo (que no es lo mismo que un trabajador en relación de dependencia que uno o varios días a la semana hace home office), la norma establece que “las plataformas o software utilizados por el empleador para el teletrabajo deben desarrollarse de forma tal que se impida la conexión fuera del horario correspondiente a la jornada laboral establecida”.

¿Basta entonces con “apagar los servidores” después de las seis de la tarde? De ninguna manera. Las respuestas y adecuaciones de la tecnología y los sistemas de comunicación son solo la mitad de la historia. La otra mitad pasa por la construcción de una cultura organizacional saludable, donde las tareas puedan programarse para ser realizadas durante la jornada y en la que líderes y colaboradores tengan competencias vinculares cimentadas en la confianza para establecer acuerdos de trabajo sostenibles.

Provincia ART ofrece material descargable gratuito sobre el teletrabajo. Para acceder a el hace clic acá.