* Por Paola Zabala, Directora de Comunidad Anti Bullying Argentina  – Liquidadora en Provincia ART

“En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el cual una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesado” (Leymann, Iñaki Piñuel y Zabala 2001, portada).

El término “moobing” fue conceptualizado por Heinz Leymann como el hostigamiento, agresión o acoso psicológico, que, de manera persistente y prolongada, recibe una persona en su lugar de trabajo. Las acciones de acoso son realizadas por una o más personas, con la intención de perjudicar a quien toman como víctima, que sufre consecuencias en su bienestar emocional y físico. (Leymann, 1997 citado en Beguy, 2003 p. 5)

En el año 2015, el consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que es imperioso contar con una norma específica que regulara el tema y se aplique a todos los trabajadores y trabajadoras del mundo. Como conclusión, en el año 2019 nace el convenio 190 que indica que la violencia laboral puede constituir una violación a los derechos humanos; Argentina se convirtió en el tercer país del mundo en ratificar y aprobar éste acuerdo.

La violencia laboral a diferencia del bullying no se manifiesta en el sentido de agresión física, sino en forma de acoso psicológico a través del maltrato verbal o modal.

Las direcciones en que puede expresarse este hostigamiento son:

• Sentido vertical descendente o bossing: desde los jefes o autoridades hacia sus subalternos.
• Sentido vertical ascendente -el menos frecuente-: desde los trabajadores hacia un superior.
• Sentido horizontal: entre empleados del mismo nivel jerárquico.

La finalidad que persigue el maltrato es procurar la marginación y el aislamiento de quién fuera maltrado/a para lograr el despido con causa o la renuncia voluntaria. En casos extremos debemos citar además la posibilidad de suicidio de la víctima, motivada por la falta de recursos para salir de esa situación por sus propios medios y el deterioro psicológico que conlleva la presión constante que genera el mobbing.

Es importante diferenciar el término de otros conceptos como el “conflicto”, inherente al ámbito laboral; o discriminación. Para diagnosticar una situación como mobbing, la conducta de hostigamiento debe producirse de forma sistemática, recurrente, siempre con la misma persona y no contra un grupo, y ser sostenida en el tiempo (como criterio estadístico se considera por lo menos una vez por semana y un período no menor a seis meses). La intencionalidad es también un criterio fundamental, y persigue la finalidad de que la víctima quede aislada del entorno, para que abandone su puesto de trabajo.

Este flagelo genera efectos nocivos y daños no sólo del orden psicológico tales como ansiedad, destrucción de la autoestima, depresión, estrés pos traumático, trastornos del sueño sino también de orden físico: enfermedades cardiovasculares, problemas digestivos, trastornos dermatológicos, taquicardia, hipertertensión, dolores musculares, migrañas, etc.

Es interesante destacar que los efectos de esta problemática generan para la víctima además de los citados, trastornos sociales, como aislamiento de los compañeros de trabajo y amigos, y familiares, como también conflictos en la relación de pareja e hijos.

¿Cómo intervenir en situaciones de mobbing, y cuáles serían las ventajas de ocuparse de este flagelo?

Las empresas entendieron que construir organizaciones saludables redunda en beneficios no sólo para los empleados, sino también para la compañía. 

• En primer lugar, procurar la salud física y psicológica del personal deviene en colaboradores a gusto con su tarea, con sus compañeros y jefes, involucrados con la empresa y motivados por su trabajo. Caso contrario el perjuicio podría ser: aumento del ausentismo laboral, desgaste y destrucción de los recursos humanos, baja productividad, incremento de licencias por cuestiones médicas que conlleva a pérdidas de índole económica.
• En segundo lugar, brinda a la empresa una imagen positiva y la coloca en un lugar de responsabilidad empresarial, no como un instrumento publicitario, sino mostrando una gestión comprometida con la sociedad, agregando un elemento de valor que muestra tanto a clientes como a empleados que cumple con la legislación vigente en forma voluntaria.

La mejor herramienta para combatir este flagelo es y será siempre la prevención, mediante la realización de actividades de sensibilización y formación y las diversas áreas que integran la empresa, como directivos, jefes de área, supervisores y plantel de la empresa.

La generación de un protocolo de Intervención para casos de mobbing, también es una herramienta importante. Se trata de una que guía permita intervenir de forma rauda a fin de evitar la escalada de la situación de hostigamiento de manera organizada. Es una especie de manual de procedimiento donde se preveen con antelación los mecanismos a poner en marcha con la intención de evitar actuar de manera improvisada, reduciendo la posibilidad de cometer errores.

Resulta evidente que invertir en acciones para la prevención e intervención en casos de mobbing contribuye a crear un clima laboral saludable, evitando las consecuencias devastadoras no sólo para quién lo padece y su entorno, sino también para las organizaciones y el impacto social que generan.

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