*Por Ezequiel Dominguez, Lic. en RRLL, Especialista del Programa de Bienestar Psicosocial de Provincia ART. 

En la Argentina, las empresas deben velar por la salud psicofísica de sus trabajadores, cumpliendo con las normativas vigentes nacionales, como el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que establece garantizar condiciones dignas y equitativas de labor, como también, la protección y la salud de las trabajadoras y trabajadores, y el artículo 75 de la ley de contrato de trabajo que dispone que las empresas deben garantizare la salud psicofísica y evitar los efectos perniciosos en sus colaboradores, entre otras. 

Además, también existe una vasta normativa internacional que garantiza y protege el mundo del trabajo, como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, entre otros. 

Sin embargo, aquellas empresas denominadas saludables, realizan grandes esfuerzos no solo por garantizar los derechos mínimos establecidos por la normativa, sino que también mejoran la calidad de vida de su personal, además de adelantarse a implementar estrategias que tienen como meta buscar el bienestar de sus empleados mediante buenas prácticas que garanticen un medio ambiente seguro y saludable y propicien el trabajo decente. Sobre este último término, el convenio 190 de la OIT agrega que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo no son compatibles con el mismo, por ir contra los derechos humanos. 

Un acercamiento al concepto de protocolo 

La palabra protocolo proviene del latín protocollum, que además deriva del griego clásico “protokollon” que significa “la primera hoja o tapa, encolada, de un manuscrito importante, con notas sobre su contenido” 

Actualmente definimos protocolo a un documento conformado pornormas, costumbres, reglas de conductas e instrucciones a seguir ante determinadas circunstancias. El protocolo establece los pasos a seguir para solucionar determinadas problemáticas, de esta manera, estandariza formas de proceder y así se evita tener que resolver situaciones y tomas decisiones de manera improvisada en hechos similares. De este modo, se garantiza que todos los afectados actuaran siguiendo el mejor procedimiento, siendo la mejor opción y logrando un resultado eficaz.  

Los protocolos pueden utilizarse en distintas situaciones y ámbitos, por ejemplo, los que establecen la actuación en situaciones de emergencias, en las empresas los que determinan una actuación en caso de accidente laboral. También en muy importante mencionar, ya que a partir de 2020 producto de la pandemia se conformaron una gran cantidad de protocolos de actuación y prevención por COVID-19, que aún siguen vigentes y se van actualizando en el tiempo a medida que los contagios y riesgos fueron disminuyendo. 

Sin embargo, en estos últimos años, muchas organizaciones comenzaron a implementar protocolos de actuación debido a los elevados niveles de violencia que padece la sociedad, por ejemplo, en centros educativos se implementan  protocolos de actuación para los casos de acoso escolar o bullying, también,  por la gran cantidad de casos de discriminación, agresión, hostigamiento o degradación por la identidad de género, expresión de género u orientación sexual se establecen protocolos de actuación frente a situaciones de violencia de género. Si bien muchas organizaciones ya lo habían implementado, gracias al convenio 190 de la OIT muchas empresas optaron por poner en funcionamiento protocolos contra el acoso y la violencia laboral. 

Protocolo contra la violencia y el acoso laboral 

Para eliminar la violencia y el acoso laboral en las organizaciones, es importante, ante todo, que los directivos asuman el compromiso de tolerancia cero frente a este tipo de comportamientos hostiles y agresivos, para luego proceder al diseño de una política de prevención y erradicación.  

Para ello es necesario implementar un protocolo garantice prevenir, intervenir y aplicar un tratamiento a situaciones de violencia y acoso laboral. En líneas generales, determina qué hacer, cómo hacerlo y cuándo. 

Partes que componen un protocolo contra la violencia y el acoso laboral. 

• Introducción y declaración de principios. 
• El objeto y los objetivos específicos. 
• Las personas alcanzadas (a quiénes comprende). 
• Ámbito de aplicación. 
• El detalle de las conductas y comportamientos inaceptables, además de las definiciones de acoso laboral, sexual, violencia, etc. 
• La vigencia y la revisión del protocolo. 
• Principios rectores. 
• La conformación del equipo especializado y sus funciones. 
• El procedimiento de denuncia y sus respectivos canales. 
• Procedimiento de actuación y la intervención del equipo especializado (acompañamiento, resolución, sanciones, acciones correctivas, etc.). 

En cualquier caso, siempre debe prevalecer la acción inmediata del equipo especializado y la confidencialidad y seguridad de las partes involucradas. 

Pero esto no termina aquí… 

Una vez establecido el protocolo, es importante sensibilizar, capacitar y difundir este instrumento. Pero primero, se debe empezar desde arriba (top-down), desde los mandos jerárquicos, quienes deben velar por que estos comportamientos hostiles y perversos no se desarrollen en sus áreas a cargo, además de ser un modelo para seguir. Luego al resto de la plantilla. 

Se recomienda hacer un diagnóstico o evaluación de situación cada seis meses para ver si los índices de denuncias van disminuyendo en el tiempo, como también monitorear el instrumento para fortalecerlo y adaptarlo de manera progresiva. Además, realizar comunicaciones esporádicas para recordar el compromiso de la empresa de tolerancia cero a la violencia y utilizar cartelería que recuerde el procedimiento de denuncia disponible en la empresa. 

Una problemática actual, es que muchas empresas utilizan este protocolo contra la violencia y el acoso laboral para obtener prestigio y una buena imagen, pero puertas para adentro es solo un instrumento obsoleto. 

Con todas estas políticas y estrategias, sumado al compromiso de los trabajadores, se logrará establecer un medio ambiente libre de violencia y acoso laboral que garantizará condiciones saludables para la integridad psicofísica de los colaboradores y elevará la productividad, el prestigio y el desempeño de la organización. 

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